Субота, 24.06.2017, 07:57
Головна Реєстрація RSS
Вітаю Вас, Гість
Меню сайту
Наше опитування
Які матеріали Ви хотіли б бачити на нашому сайті?
Всього відповідей: 41
Статистика

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0
Форма входу
Пошук
Календар
«  Червень 2017  »
ПнВтСрЧтПтСбНд
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930

Здійснення правового забезпечення трудових відносин в навчальних закладах

(Методичні рекомендації для керівників навчальних закладів)

Страхоцька О.Д., методист з кадрових питань райметодкабінету

З метою правильного укладання і припинення трудових договорів в навчальних закладах, покращення роботи з діловими документами з кадрових питань методичні рекомендації допоможуть здійснювати правове забезпечення трудових відносин в навчальних закладах. Правове забезпечення трудових відносин - це: - трудові договори, порядок їх укладання і припинення; - робота за строковим договором; - робота за сумісництвом; - порядок ведення трудових книжок та внесення змін і виправлень помилок в трудових книжках. Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю. Основним засобом реалізації права на працю є трудовий договір, який укладається між працівником і роботодавцем. Трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до ст. 2 КЗ п П України трудовий договір має укладатись при прийнятті на роботу на підприємства, в установи, організації. Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. В системі освіти трудовий договір має форму наказу. В ст.26. «Трудові відносини в системі загальної середньої освіти» Закону України «Про загальну середню освіту» відзначено, що призначення на посаду та звільнення з посади керівника державного та комунального загальноосвітнього навчального закладу здійснює відповідний орган управління освітою. Призначення на посаду та звільнення з посади заступників керівника та інших педагогічних працівників державного та комунального загальноосвітнього навчального закладу здійснюється відповідним органом управління освітою за поданням керівника загальноосвітнього навчального закладу. Призначення на посаду та звільнення з посади інших працівників державного та комунального загальноосвітнього навчального закладу здійснює його керівник. Керівники загальноосвітніх навчальних закладів зобов’язані пред’являти подання про призначення та звільнення педагогічних працівників. На даний час нам необхідно виконувати Постанову КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17 червня 2015 р. № 413, тому я звертаю вашу увагу на своєчасність пред’явлення подань про призначення. Невиконання вимог вищеназваних документів спричиняють значні проблеми для працівників школи,відділу освіти, та й для вас, шановні керівники. Працевлаштування працівника здійснюється в кілька етапів. 1. Працівник, що влаштовується на роботу, зобов’язаний подати особисту заяву, у якій вказує посаду, місце праці, дату початку трудового договору, на які претендує та відповідні документи: • паспорт ( якщо паспорт втрачено, подається тимчасове посвідчення, що підтверджує особу громадянина України, за відповідною формою. • документ про освіту, професійну підготовку (якщо це необхідно для допуску до виконання певної роботи); • трудову книжку (без трудової книжки приймаються особи, які працевлаштовуються вперше (подають паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку) або за сумісництвом) ; • довідку про присвоєння ідентифікаційного номера, видану податковим органом. • військовий квиток (пред’являють військовослужбовці, звільнені в запас); приписне свідоцтво (пред’являють призовники). Прийняття на роботу військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку за місцем проживання тягне за собою накладання штрафу); • свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (не пред’являють особи, які працевлаштовуються вперше). •документ про стан здоров’я ( проходження медичного огляду); •документи, що засвідчують право особи на пільги (свідоцтва про народження дітей, посвідчення учасника бойових дій, тощо); • пенсійне посвідчення ( для осіб, яким встановлено інвалідність),довідка МСЕК за формою №157-1/о; 2. Ознайомлення з документами. Проведення співбесіди. Співбесіда з працівником зазвичай проводиться у відділі освіти. Співбесіду з працівником також проводить керівник навчального закладу. На цьому етапі, зокрема, обговорюють обов’язкові та додаткові умови трудового договору. 3. У разі позитивного висновку за результатами ознайомлення з документами і співбесіди з кандидатом на посаду проходить погодження обов’язкових умов трудового договору ( без них трудовий договір вважається неукладеним, а трудові відносини не можуть виникнути). Обов’язкові умови трудового договору: •місце роботи (назва навчального закладу); • трудова функція (посада, професія - вчитель, педагог – організатор, вихователь групи продовженого дня, тощо); • оплата праці (посадовий оклад, тарифна ставка, інші складові заробітної плати); • строк дії трудового договору, який може укладатися на: – невизначений строк (постійно); – визначений строк (строковий трудовий договір укладається лише у випадках, передбачених статтею 23 КЗпП, наприклад, при призначенні на роботу: на період відпустки жінки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; у зв’язку з призовом на строкову військову службу. Бажано, щоб у заяві про прийняття на роботу за строковим трудовим договором було детально описано обставини, що спонукають працівника прийняти його на роботу саме на певний строк); – на час виконання певної роботи (наприклад, опалювальний сезон) До додаткових умов трудового договору належить: • випробування (як правило, ініціюється роботодавцем і не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із профспілкою – шести місяців. При прийнятті на роботу робітників строк випробування не може перевищувати одного місяця). Згідно зі статтею 26 КЗпП випробування не встановлюється: • молодим спеціалістам, які навчалися за державним замовленням і працевлаштовуються за направленням, після закінчення вищих навчальних закладів; • особам, звільненим у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; • тимчасовим і сезонним працівникам; • при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу в інший заклад. 4. Відповідно до статті 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором уповноважений ним орган зобов’язаний: - роз’яснити працівникові його права і обов’язки та проінформувати про умови праці; - ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; - визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; - проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. 5. Роботодавець зобов’язаний оформити факт укладання трудового договору. Видати наказ про призначення на посаду (прийняття на роботу) працівника, в якому має бути продубльовано основні та додаткові умови трудового договору. Працівник має бути ознайомлений із виданим наказом під підпис. Прошу звуважити, що наказ відділу освіти про призначення ви записуєте в книгу наказів з кадрових питань навчального закладу «Про призначення…», підставою наказу є наказ відділу освіти, заява працівника. Не записуйте у назві наказу «Про оголошення наказу відділу освіти…» Трудовий договір вважатимиться укладеним, якщо працівника було допущено до виконання трудових обов’язків. Не можна вважати письмовою формою трудового договору тільки заяву особи про призначення на роботу з відповідною резолюцією керівника, або наказ про прийняття на роботу без підстави (заяви особи), що в навчальних закладах зустрічається. 6. На підставі наказу про призначення на роботу як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом працівник зобов’язаний оформити особову справу. Особові справи заводяться на всіх працівників навчального закладу. У навчальних закладах в окрему папку «Особова справа» підшивають документи особи, яка прийнята на роботу. На обкладинці папки зазначають у такій послідовності: • назву навчального закладу; • номер особової справи («Особова справа № __»); • прізвище, ім'я, по батькові працівника, на якого оформлено особову справу. В особових справах документи групують у хронологічному порядку в міру їх поповнення в такій послідовності: • опис документів справи; • заява про прийняття на роботу; • особова картка; • автобіографія; • документи про освіту (копії); • накази про призначення, переміщення на посаду, звільнення працівника; • паспорт (копія); • довідка про присвоєння ідентифікаційного номера (копія); • військовий квиток, приписне свідоцтво ((копії); • довідки та інші документи (дозвіл на обробку персональних даних, копія посвідчення про підвищення кваліфікації, атестаційні листи, пенсійне посвідчення, свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування). Цей перелік можна доповнити іншими документами, потрібними для підтвердження: певних прав та пільг працівника (копії свідоцтв про народження дітей — для надання додаткової відпустки, посвідчення учасника бойових дій (копія), пенсійне посвідчення (копія ) ( для осіб, яким встановлено інвалідність), довідка МСЕК (копія) тощо). Далі до особової справи у хронологічній послідовності додають копії наказів про переміщення, копії документів, які підтверджують підвищення кваліфікації, атестаційні листи, тощо. Особові справи зберігають окремо від інших документів у спеціальних сейфах. Доступ до цих документів має тільки керівник та працівники, визначені наказом керівника. Опис документів, що зберігаються в особовій справі, заповнюється при первинному оформленні особової справи. Наступні записи до нього вносяться у разі залучення додаткових документів. Важливе значення має заповнення основного документа з обліку персоналу – особової картки працівника. Робота за строковим договором. Однією з важливих ділянок трудових відносин є робота за строковим договором. За строком укладення трудові договори поділяються на безстроковий трудовий договір ( на невизначений термін) та строковий договір ( на певний строк встановлений за згодою сторін). Специфікою строкового трудового договору є те що працівник не має права припинити трудові відносини з роботодавцем за власним бажанням протягом дії договору. При цьому законодавство не позбавляє сторони можливості в період дії договору розірвати трудові відносини за угодою сторін, також можна звільнитися достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, або з інших поважних причин. Враховуючи, що закінчення строкового договору не являє собою автоматичне звільнення працівника, керівник повинен подати подання про звільнення педагогічного працівника у відділ освіти або видати наказ про звільнення працівника (обслуговуючий персонал). При цьому законодавство не зобов’язує керівника попереджати працівника про звільнення. Після закінчення строку дії договору працівник звільняється на підставі п. 2. ст.36 КЗпП України без зазначення додаткової причини та без вимагання від працівника заяви про звільнення. Наказ може бути виданий в останній день дії договору або раніше. В наказі обов’язково зазначається день звільнення – останній день строку трудового договору або останній день відпустки, якщо вона була надана працівникові. Якщо день звільнення припадає на святковий, вихідний або не робочий день, то днем закінчення строку дії договору вважається найближчий робочий день. Наказ про звільнення з роботи у зв’язку із закінченням строку трудового договору має бути виданий, а працівник звільнений навіть за відсутності його в день звільнення через хворобу. У такому випадку робиться відповідний запис у трудовій книжці й особовій карці (форма № П-2) , а працівникові про його звільнення повідомляють письмово. Застереження ! Не звільнення працівника у визначений строк призводить до того, що дія строкового трудового договору автоматично продовжується, договір вважається укладений на невизначений строк і наступне звільнення можливе лише на загальних підставах. Строкові трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів вважаються таким, що укладені на невизначений строк (постійно). Робота за сумісництвом Згідно із законодавством, сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплаченої роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час в тій самій чи іншій організації. Відповідно до Кодексу законів про працю України, зокрема ст. 21 працівник має право укладати, крім трудового договору за основним місцем роботи, також трудові договори про роботу за сумісництвом на тому самому підприємстві (внутрішнє сумісництво), чи на інших підприємствах (зовнішнє сумісництво). Процедура прийняття на роботу сумісників практично не відрізняється від тієї, що встановлена для основних працівників. Під час працевлаштування подаються ті самі документи, що й у випадку прийняття на основну роботу, крім трудової книжки. Законодавством не передбачено подання довідки-дозволу на роботу за сумісництвом з основного місця роботи. Незважаючи на те, що згоди адміністрації за основним місцем роботи не потрібно для роботи працівника за сумісництвом в іншій установі, проте необхідно подати довідку з основного місця роботи, оскільки так засвідчується наявність у працівника основного місця роботи та законні підстави для нового роботодавця не заводити та не оформляти на працівника трудову книжку. Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993р.№ 58 на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом можуть бути внесені до його трудової книжки роботодавцем за місцем основної роботи на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом або копій відповідних наказів. Оплата праці сумісників проводиться за фактично виконану роботу. Для працівників державних підприємств, установ, організацій , сумісництво яких регулюється Постановою №245, тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість робочого часу протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу. Відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно за основним місцем роботи. Звільнення з роботи за сумісництвом проводиться на підставах, передбачених законодавством ( тобто на загальних підставах). Однак, встановлені і додаткові підстави. Сумісник може бути звільнений з роботи за ініціативою роботодавця у зв’язку з прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником. Підлягає припиненню трудовий договір за сумісництвом і у зв’язку з особливими умовами та режимом праці. Припинення трудового договору Звільнення оформляється наказом роботодавця. Відповідно до ст.47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. Якщо звільнення відбувається з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний у день звільнення видати працівникові, крім того, ще копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках копія наказу видається тільки на вимогу працівника. За нормами Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників записи в трудовій книжці про звільнення вносяться роботодавцем у день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу. На жаль, у наших навчальних закладах часто трапляються неточні записи у трудових книжках. Із кожним записом, що заноситься до трудової книжки, у т.ч. про звільнення, роботодавець, зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці працівника ( типова форма №П-2), у якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки. При одержанні трудової книжки у зв’язку із звільненням працівник ставить свій підпис у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Під час звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи в установі, засвідчуються підписом керівника та печаткою установи. Застереження: у випадку невчасної видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним (п.4.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). При відмові забрати трудову книжку необхідно скласти акт про відмову працівника одержати трудову книжку. Не одержані працівниками під час звільнення трудові книжки зберігаються в установі до запитання, а не витребувані – не менше 50 років. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець у цей день має надіслати йому поштове повідомлення про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Припинення трудового договору здійснюється на підставах, визначених в ст. 36 КЗпПУкраїни: - угода сторін; - закінчення строку дії трудового договору; - призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову службу); - переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію; - перехід працівника на виборну посаду; - відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Важливо: оскільки на підставах, передбачених у ст.36 КЗпП, трудові відносини припиняються не з ініціативи роботодавця, немає заборони звільнення працівника під час його тимчасової непрацездатності або перебування його у відпустці. Приклади найбільш поширених підстав. Угода сторін (п 1. ст. 36 КЗпП). У цьому випадку ініціатором розірвання трудових відносин може бути як працівник, так і роботодавець. При домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору, договір припиняється в строк, визначений сторонами. В даному випадку важливим є факт домовленості сторін про припинення трудового договору. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Працівник, звільнений за угодою сторін, має право на виплату допомоги по безробіттю в державній службі зайнятості. Закінчення строку дії трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП). Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням його строку. На цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір. Припинення трудового договору після закінчення строку, не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору, він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Роботодавець також не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП. Припинення трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного останнього дня. Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк. Тому за закінченням строків трудового договору варто стежити дуже суворо. Пропуск строку на звільнення працівника надалі означає необхідність його звільнення на загальних підставах. Звільнення жінок, зазначених у частині 3 ст. 184 КЗпП, після закінчення строку трудового договору здійснюється з обов’язковим працевлаштуванням. Підстава припинення трудового договору, передбачена п.2ст.36 КЗпП, аж ніяк не означає, що строковий трудовий договір припиняється автоматично. Видання наказу про звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору – обов’язкове Якщо останній день строку припадає на святковий, неробочий або вихідний день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день. Строкові трудові договори, що були переукладені один чи кілька разів вважаються таким, що укладені на невизначений строк (постійно). У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність договору продовжується до закінчення відпустки (частина 2 ст.3 Закону України « Про відпустки»). Датою звільнення працівника буде останній день відпустки. Законодавство не містить обмежень щодо припинення трудового договору за п.2. ст..36 КЗпП під час тимчасової непрацездатності працівника, при цьому листок непрацездатності, виданий працівникові під час роботи, буде оплачений повністю незалежно від того, що під час хвороби закінчився строк дії трудового договору. Відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п.6. ст. 36 КЗпП). Про зміну істотних умов праці- розмірів оплати праці, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу тощо – працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженні, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 КЗпП України. У випадку припинення трудового договору з працівником через його відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, необхідна наявність таких умов: • на підприємстві відбувається зміни в організації праці, внаслідок яких змінюються істотні умови праці. Зазначені зміни затверджуються наказом з основної діяльності; • працівників попереджають про зміну істотних умов праці в письмові формі за два місяці; • незгода працівника на продовження роботи в нових умовах зафіксована в письмовій формі. У день звільнення працівникові виплачують заробітну плату, грошову компенсацію за невикористану відпустку і вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст.44 КЗпП України). Також працівникові видається трудова книжка з внесеним до неї записом: «Звільнений у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п.6ст.36 КЗпП України)». Розірвання трудового договору з ініціативи працівника( ст. 38 КЗпП) , так на практиці називають звільнення за власним бажанням. Якщо трудовий договір укладено на невизначений строк, працівник може в будь-який час розірвати його, письмово попередивши роботодавця про звільнення за два тижні. Дотримання письмової форми попередження є обов’язковим. Для цього працівник подає заяву з проханням звільнити його. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, тобто вихід працівника на роботу хоча б на один день після закінчення двотижневого терміну, дає підстави стверджувати, що в такому випадку роботодавець не має права звільнити його за раніше поданою заявою. Одночасно, після закінчення двотижневого терміну попередження працівник має право не вийти на роботу і це не вважатиметься порушенням трудової дисципліни. У трудову книжку записується «Звільнений за власним бажанням (ст.38 КЗпП України)». Також ст.38 КЗпП зобов’язує роботодавця у цілому переліку випадків звільнити працівників у такий строк, про який вони просять через поважні причини об’єднані однією загальною ознакою – неможливістю продовжувати роботу: 1. Переїзд на нове місце проживання. 2. Переведення одного з подружжя в іншу місцевість. 3. Вступ до навчального закладу. 4. Неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком. 5. Вагітність. 6. Догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку 7. Догляд за дитиною – інвалідом (медичний висновок не потрібен, тільки бажання одного з батьків). 7.Необхідність догляду за хворим членом сім’ї, підтверджена медичним висновком. 8. Догляд за інвалідом І групи. 9.Вихід на пенсію. 9. Прийняття на роботу за конкурсом. Інші підстави розглядаються роботодавцем і визначаються у кожному конкретному випадку. У трудову книжку записується «Звільнений за власним бажанням у зв’язку із зарахуванням у вищий навчальний заклад (ст.38 КЗпП України)». Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст.40-41 КЗпП) Загальний порядок і умови розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. 1. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності; 2. Забороняється звільнення в період перебування працівника у відпустці; 3. Не допускається звільнення осіб, на яких пошируються гарантії, передбачені статею 184 КЗпП, а саме: • вагітних жінок; • жінок, які мають дітей віком до трьох років; • жінок, які пербувають у відпустці для догляду за дитиною до 6 років на підставі медичного висновку; • одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини- інваліда. Звільнення працівників зазначених категорій можливе лише у випадку повної ліквідації підприємства і тільки з обов’язковим працевлаштуванням. 4. Не допускається звільнення працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. 5. Заборонено звільнення з ініціативи роботодавця осіб, які беруть участь у виборчому процесі. Звільнення працівників відбувається за згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник. Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем лише у випадках: - ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п.1ст.40 КЗпП); (Роботодавець має право на свій розсуд визначати чисельність працівників і штатний розпис. Крім того, скорочуючи одні посади, він може одночасно включати до штатного розпису посади за іншою спеціальністю чи кваліфікацією. Відповідно до ст..49/2 КЗпП про наступне вивільнення працівників необхідно персонально попереджати не пізніше ніж за два місяці. Роботодавець може попередити працівників і раніше ніж за два місяці до запланованого звільнення, але в такому випадку доцільно в попередженні вказати точну дату звільнення. Роботодавець повинен переконатися в тому, що попередження доведене до відома працівника( персонально вручено під підпис). При звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП діють переваги на залишення на роботі, що встановлені ст. 42 КЗпП. У випадку скорочення чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Кваліфікація може підтверджуватися документами про освіту, про присвоєння кваліфікаційних категорій, розрядів, класів. Щодо продуктивності праці, то її рівень визначається обсягом виконуваних робіт тощо. При визначенні категорії працівників, що мають переважне право залишення на роботі, належить враховувати, що черговість їх перелічення, юридичного значення не має. Важлива більша кількість переваг. Також трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках: - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п.2ст.40 КЗпП); - виявленої невідповідністі працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я (п.2ст.40 КЗпП); - систематичне невиконання без поважних причин обов’язків покладених на працівника трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.3 ст.40 КЗпП); - прогулу без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП); (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; - нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності протягом більше як чотирьох місяців підряд (п.5 ст.40 КЗпП); - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п.6 ст.40 КЗпП); - появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП); - вчинення за місцем роботи розкрадання (п.8 ст.40 КЗпП); - одноразове грубе порушення трудових обов’язків (п.1 ст.41 КЗпП); - вчинення аморального проступку (п.3 ст.41 КЗпП). Порядок ведення трудових книжок. Трудова книжка - основний документ про трудову діяльність працівника. На підставі записів у трудових книжках встановлюється як загальний, так і спеціальний (педагогічний) трудовий стаж роботи, який враховується під час призначення пенсій. Трудова книжка не може містити неправильні або неточні записи. Адже від того, наскільки чітко і відповідно до чинного законодавства внесено записи до трудової книжки працівника, залежить право працівника на пільги при призначенні пенсій, правильність обчислення його стажу за спеціальністю, виплати за вислугу років, призначення одноразової грошової допомоги тощо. Робота з трудовими книжками завжди була і залишається надзвичайно важливою і відповідальною. Одночасно вона потребує знань трудового права, грамотності, уважності. Згідно ст. 48 КЗпП України та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підставі трудового договору на підприємствах, в установах і організаціях понад п’ять днів. Винятокок становлять, працівники, які працюють за сумісництвом. Записи про призначення на роботу, заохочення, звільнення вносяться до трудових книжок працівників на підставі оригіналу наказу не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – у день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу, а записи про звільнення мають посилатися на відповідний пункт, статтю закону. Записи про назву роботи ( професії, посади), на яку призначається працівник, обов’язково мають відповідати чинному Класифікатору професій ДК 003:2010. Відповідно до п.2.5 Інструкції з кожним записом, що вноситься до трудової книжки керівник повинен ознайомити працівника під розписку в особовій картці за формою П-2 (2009 р.).

" Здійснення правового забезпечення трудових відносин в навчальних закладах (зразки) "

(скачати)